Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Россиявыплатысокращение штататрудовые отношения

В статье «Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!» мы рассмотрели, на что работник должен обратить внимание при проведение работодателем процедуры сокращения численности или штата.

Теперь затронем очень важную тему — тему выплат при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), т.к. при увольнении по указанному основанию есть несколько интересных моментов, которые отражаются на размерах выплат работникам.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (последний день работы) (ст. 140 ТК РФ). Важно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При этом что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов (ст. 138 ТК РФ).

А при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за эти дни не производится, если основанием для расторжения трудового договора является:

— сокращение численности или штата работников организации (ст. 137 ТК РФ), т. е. если вы использовали ежегодный оплачиваемый отпуск полностью, а при расчете компенсации за неиспользованный отпуск вы должны были отгулять меньшее количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска, то удержание при увольнении по данному основанию не производится.

Сумма, начисляемая работнику как окончательный расчет, складывается из следующих выплат:

— оплата за фактически отработанное время в расчетном месяце (ст. 136 ТК РФ);

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);

— выходное пособие в размерах установленных статьей 178 ТК РФ.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В день увольнения (последний рабочий день) работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Так же, выходное пособие в размере среднего месячного заработка сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно! Для некоторых категорий работников выплаты выходного пособия происходят в других размерах, например, для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ), работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (292 ТК РФ), работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов (318 ТК РФ), работников, работодателем, которых является индивидуальный представитель (ст. 307 ТК РФ).

Важно! Средний заработок это не заработная плата, а поэтому может быть и меньше заработной платы. Средний заработок рассчитывается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и статьи 139 ТК РФ. Для определения суммы выходного пособия необходимо рассчитать среднедневной заработок работника. Среднедневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения), на количество фактически отработанных в этот период дней. Далее полученный результат умножают на количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения работника.

Пример 1:

Если работник уволен 02 октября, то количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения работника, определяется с 03 октября по 02 ноября.

Пример 2:

Работник был уволен в связи с сокращением штата. За 12 месяцев сумма фактической заработной платы составила 400 000,00 рублей. Будем считать, что в расчетном периоде (в 12 месяцах) 253 рабочих дней. Определяем средний дневной заработок: 400 000,00 / 253 = 1 581,03 руб. Определяем количество рабочих дней по производственному календарю в месяце после увольнения, например: 23 рабочих дня. Определяем размер выходного пособия: 1 581,03 * 23 = 36 363,69 руб.

Выходное пособие (в виде компенсационной выплаты при увольнении) не облагается НДФЛ в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка увольняемого работника (шестикратного размера для работников организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) п. 3 ст.217 НК РФ (также Письмо Минфина РФ от 15.05.2013 № 03−04−05/16928).

Самый интересный момент в данной теме — размеры выплат компенсации за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Это означает, что увольняемому работнику полагается компенсация за все неиспользованные основные отпуска, так и за все дополнительные.

При определении количества календарных месяцев, за которые увольняемому работнику будет выплачена компенсация (стаж работы), необходимо учитывать норму пункта 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. Постановлением Наркомтруда СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила). Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Пример 3:

Если работник в организации отработал 5 месяцев и от 1 до 10 (11, 12, 13, 14) дней, то ему будет выплачена компенсация за 5 календарных месяцев, если он проработал 5 месяцев и 15 и т. д. дней, то компенсация — за 6 календарных месяцев.

Но самое главное, согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности, работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Полная компенсация, как правило, 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Если работник проработал менее указанного срока, то ему выплачивается компенсация за пропорционально отработанное время.

Пример 4:

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска — 28 календарных дней. Работник отработал у работодателя 1 месяц 17 дней, т. е. компенсация за 2 календарных месяца. Следовательно, он работал менее срока, указанного в подпункте «а» пункта 28 Правил. А значит, при увольнении по сокращению численности или штата организации ему полагается следующая компенсация за неиспользованный ежегодный основной оплачиваемый отпуск — 4,66 календарных дней (28/12*2=4,66)

Пример 5:

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска — 28 календарных дней. Работник отработал у работодателя 5 месяцев 25 дней, т. е. компенсация за 6 календарных месяцев. Следовательно, он отработал срок, указанный в подпункте «а» пункта 28 Правил — от 5 ½ до 11 месяцев. А значит, при увольнении по сокращению численности или штата ему полагается полная компенсация за неиспользованный ежегодный основной оплачиваемый отпуск — 28 календарных дней.

Компенсация за неиспользованный отпуск подлежит налогообложению в соответствии со п. 3 ст.217 НК РФ, т. е. подоходный налог с данного вида компенсации удерживается.

Данные примеры (конечно, в упрощенном варианте), ссылки на законы помогут работнику при увольнении по сокращению численности или штата организации не потерять в выплатах.

Вместе мы делаем мир справедливее.

Сайт «Так-так-так» создан для того, чтобы мы помогали друг другу. Вы тоже можете помочь, поддержав проект

Написать комментарий

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.