Могут ли сотрудника перевести в резерв без его согласия?

Санкт-Петербургтрудовые отношения

Проблема
ната ж ната ж 5 октября 2017, 17:54
0

Не сокращают, так как не были соблюдены формальности по извещению за 2 месяца, а идут на хитрость, то есть будешь выходить на работу на время отпусков и больничных листов постоянных работников. То есть выводят на то, что бы было написано заявление на увольнение. Могут ли перевести в резерв на работе без согласия человека? и что делать, я уже не работаю! и мне не звонили, никакого изменения трудового договора и т.д. я не получала и уведомления! хочу поехать в отдел кадров! так наш директор, видимо, и не сообщит мне ничего нормального! скажите мои действия по порядку, что должна я у них просить: приказ все-таки о сокращении? дело в том, что я уже не работаю! звонила я сама и узнавала, что с моим увольнением она ответила, что меня не уволили, а перевели в резерв! разве она не должна была мне предоставить договор в измененном виде или хотя бы приложение, а так же оплачивать 2/3 з/п.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 15:56
1

Здравствуйте!

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Работодателю запрещено по его инициативе менять трудовую функцию работника, т.е. переводить его на другую работу (должность) ст.74 ТК РФ.

При этом работодатель обязан предоставить работнику, чтобы он отрабатывал норму рабочего времени, установленную Производственным календарем на текущий календарный год, например, 2017. Конечно, норму рабочего времени в рамках режима труда и отдыха, который установлен ему трудовым договором, ПВТР, например, работник может быть принят на неполное рабочее время, или на условиях внешнего совместительства, или установлен суммированный учет рабочего времени, с определенным учетным периодом.

Если работодатель не предоставит вам возможность отрабатывать норму рабочего времени, то он обязан доплачивать до нормы средний заработок ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Т.е. вам должны предоставить работу (должность), которая указана в вашем ТД, вы должны исполнять эту работу по тому режиму труда и отдыха, который указан у вас в ТД, в ПВТР. Если работодатель не обеспечит, чтобы вы отрабатывали норму рабочего времени, установленную  ПК на 2017, затем на 2018 год, то вам обязаны доплачивать недоработку по ст.155 ТК РФ.

А что вы не имеете права делать - не выходить на работу, т.к. вам не было выдано какое-то Уведомление, вас не уволили, вам не объявили простой, и если вы не выходите на работу, то никогда и нигде не докажите то, что вам кто-то что-то заявил в устной форме. Устной формы в трудовых отношениях не существует. Вас уволят за прогул, если вы не выходите на работу, и не присутствуете на своем рабочем месте и не исполняете свои ДИ.

Вы не заявили в письменном виде работодателю претензии, вы не обратились с жалобой в ГИТ и прокуратуру, что вас лишили возможности трудиться, исполнять свои ДИ или вообще не допускают на рабочее место. 

Так, что если вы уже не выходите на рабочее место, то вас уволят за прогул.

Тем более, если нарушает работодатель, то вы были обязаны сразу же фиксировать данный факт, например, подать заявление на простой, что предусмотрено законом ст.72.2, 157 ТК РФ, а дальше подавать жалобу в ГИТ и прокуратуру.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 16:06
1

Работодатель создал благоприятную среду для увольнения вас за прогул, вы на провокацию попались. Если не будет доказательств, что вам кто-то что заявил и т.п., не будет свидетелей, то вас законно уволят за прогул.

И еще, что-то завить может только уполномоченное лицо, ни какой кадровик не имеет права увольнять, заявлять, что работы нет, что можешь на работу не выходить и т.п., это имеет права делать только руководитель организации, очень мало организаций, где руководитель организации предоставил эти права другим должностным лицам в организации.

/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 16:13
1

А что касается сроков уведомления в соответствии со ст.180 ТК РФ, я произвела вот такой анализ судебной практики:

Cогласно части второй статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Закон не предусматривает перенос или продление указанного срока за исключением случаев, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Конституционный Суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности данной нормы, в определении от 27.01.2011 N 13-О-О указал, что она не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Иными словами, работодатель не может по своему усмотрению уволить работника позже того срока, который сам же указал в уведомлении о сокращении.

В практике судов общей юрисдикции приведенная правовая позиция Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными (см., например, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, а также определения Челябинского областного суда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского областного суда от 06.10.2014 N 33-9907/2014).

Госудума же отклонила законопроект, по которому работодателю из-за пропуска срока пришлось бы начинать процедуру увольнения заново, в связи с тем, что создает риски финансовых и экономических потерь, ликвидации еще большего количества рабочих мест.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 16:15
1

Хотя я как эксперт нашим консультируемым на сайте указываю на то, что сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

И если эти сроки не соблюдены, чтобы требовали процедуру сокращения численности или штата по-новому. Но риски нужно знать, что суды могут быть и не на стороне работника в данном вопросе.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 16:19
1

Теперь конкретно по Алгоритму, по которому вы будете действовать:

1. Фиксируете факт не допуска на рабочее место. Выходите на работу по адресу, где вы исполняли свои ДИ.

Узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

Вы выходите по адресу, где вы исполняете свои ДИ, и вам заявляют, что не пропустят на рабочее место,  вы при работодателе или его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. 

Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую. 

Это ваш шаг первый.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 16:23
1

2. С шагом первым одновременно вы подаете претензию (заявление) работодателю.

Подавайте заявление на простой.

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.72.2 ТК РФ прошу оформить мне простой с ______________________________, в связи с отсутствием работы по причине ______________________________.

Прошу оплатить мне период простоя в соответствии со ст.157 ТК РФ по вине работодателя не менее двух третей средней заработной платы работника.

Один из вариантов, на который я могу согласиться на текущий момент – ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.114-123 ТК РФ).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, я такую инициативу не проявлял.

Уведомление от работодателя о сокращение численности или штата, либо ликвидации обособленного подразделения мне не поступало. Кроме того, данная процедура проводится в соответствии со ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2. Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В случае отстранения от работы   должен быть издан приказ и указаны причины (все законные основания для отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ), законных оснований для отстранения от работы не было.

Простой работодатель также не объявлял.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу издать приказ о начале простоя соответственно без нахождения на рабочем месте, определив условия об оповещении меня об окончании простоя и сроках, в которые я должен приступить к работе.

В случае не выплаты заработной платы, в сроки, установленные трудовым договором (ст.136 ТК РФ), я буду вынужден обратиться в суд. В суде я заявлю выплату мне материального ущерба ст.236 ТК РФ и возмещение морального вреда ст.237 ТК РФ.

В суд я буду подавать в соответствии с изменениями в ст.28, 29 ГПК с 03.10.2016, Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. N 75-КГ17-4  по месту исполнения трудового  договора.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 16:25
1

3. Шаг трерий и последний  - суд, но возможно, после вашего заявления и вашего обращения в ГИТ и прокуратуру, тем более, когда вы позвоните в эти инстанции при представителях работодателя, даст результат.

ната ж ната ж 8 октября 2017, 15:30
0

!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 октября 2017, 20:14
1

Вот, как указано в Заявление, вот так Заявление это и подавайте, а работодатель уже сам знает, как эту выплату ему выгоднее назвать.

А что касается, как узнать, есть ли какие-то допвыплаты в ЛНА, то запросите ЛНА и изучите их. Но, если вы не поняли, то это было бы очень хорошо, если бы в ЛНА было что-то про допвыплаты, это гарантирует то, что вас не обманут, но, в большинстве случаев, такого пункта в ЛНА не бывает, но при этом, работники увольняются по соглашению сторон с допвыплатами.

Я вам описала риски, а рисковать или нет, вы уже сами решайте.

ната ж ната ж 10 октября 2017, 04:28
0

!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 октября 2017, 16:31
0

И всегда есть вариант предоложить увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, но с допвыплатами.

ната ж ната ж 7 октября 2017, 02:47
0

!

ната ж ната ж 7 октября 2017, 03:21
0

!!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 октября 2017, 09:11
1

Я вам консультацию дала, и очень подробную, весь Алгоритм расписала, что вам делать. 

А делать вам нужно это быстрее, иначе, вас уволят за прогул.

Кто кому и что сказал, мне больше не пишите, мне не интересно, я это больше читать не буду, т.к. делопроизводство имеет вид документа, все, что вам заявили в устной форме, откажутся, а вы не докажите.

У меня такое ощущение, что вы даже не читали, что я вам написала. Задаете вопросы, на которые я вам уже дала конкретные ответы.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 октября 2017, 09:13
1

Что касается увольнения по соглашению сторон, то подавайте Заявление об увольнении вас по соглашению сторон.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 октября 2017, 09:15
1

Только об увольнению по соглашению сторон нужно знать следующее.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

  1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
  2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
  3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

ната ж ната ж 7 октября 2017, 14:24
0

Спасибо огромное! я все прочитала!ОГРОМНЕЙШЕЕ СПАСИБО!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 октября 2017, 20:16
1

Сокращение, это в любом случае инициатива только работодателя, вы ее не имеете права навязывать.

А то, что вы называете досрочное сокращение, то это не корректно, но такой вариант в законе есть.

ЗАЯВЛЕНИЕ

на согласие на увольнение досрочно в соответствии со ст.180 ТК РФ

Я, ФИО, работаю в «…….» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т.д.) в должности «………..» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Такого-то числа работодателем был закрыт ____________________________, находящийся по адресу: адрес указать, где находилось мое рабочее место, в результате, с такого-то числа работодатель лишил меня рабочего места, при этом, не выдав уведомление о сокращение численности или штата, не объявив простой.

В связи с этим согласен в соответствии со ст.180 ТК РФ на досрочное меня увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, т.е. уволить меня по сокращению численности или штата дату укажите.

В день увольнения (последний рабочий день ст.84.1 ТК РФ) прошу выплатить мне:

  1. Выходное пособие  - в размере среднего месячного заработка ст.178 ТК РФ;
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск ст.127 ТК РФ, в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и  протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2;
  3. Заработную плату за отработанный период на день увольнения __________ указывайте составные части;
  4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ст.180 ТК РФ, с ________________ по __________________.
  5. Все начисленные, но не выплаченные суммы по заработной плате и другим выплатам, ко дню увольнения.

А также за мной сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за мной в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 октября 2017, 21:32
1

И поясняю, что досрочное увольнение по сокращению численности или штата, это не обязанность работодателя. Это достигается по соглашению сторон, вы предложили такой вариант, а работодатель может и отказать.

ната ж ната ж 10 октября 2017, 03:11
0

!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 октября 2017, 06:18
1

Слушайте, я вам все объяснила, а вы как будто не поняли.

Вы не поняли, что если вы перестали выходить на работу, не оформив этот период никаким образом, то вас просто уволят за прогул. 

И вам самое главное, зафиксировать факт о том, что вас не допускают на рабочее место, что вам заявили, что работы нет или что вы уже уволены, не оформив этот никаким образом.

И вам обязательно этот период после того, как вы зафиксируете этот факт, нужно потребовать, чтобы вам его оформили, а это именно простой. А потом уже делать предложение об увольнении вас по соглашению сторон.

И ни о каком восстановлении на работе я нигде не писала вообще, при чем здесь какое-то восстановление на работе, если вас не уволили, это вы не выходите на работу, а то, что вам кто-то что-то заявил в устной форме, вы нигде и никогда не докажите. Вот чтобы это доказать, сначала фиксируйте, что вам не предоставляют работу, требуйте в письменной форме, чтобы этот период оформили простоем с вашей даты невыхода на работу, а дальше уже делайте предложение об увольнении по соглашению сторон.

Я вам это уже объяснила дважды, если у вас другие планы, то это ваше право, действовать, как вы желаете, но мне больше не пишите, и не задавайте одни и те же вопросы, отвечать я больше на них не буду. Вы не в той ситуации, чтобы диктовать какие-то условия, пока не будут у вас доказательства, что вам не предоставляют работу.

ната ж ната ж 10 октября 2017, 13:43
0

я ценю вашу помощ! мне например действительно сложно по всем этом разбираться иначе бы я и не просила помощи! зачем так реагировать резко! 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 октября 2017, 13:44
1

Консультация окончена, она полная, Алгоритм действий вам предоставлен, как и различные варианты заявлений.

А времени одно и тоже писать, у меня нет, тем более, это не будет никак оценено, ни кем.

ната ж ната ж 10 октября 2017, 13:47
0

благодарю! 

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

5 октября 2017, 17:54,
1 год назад
Рейтинг: 80

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).