Работодатель хочет перевести сотрудников работать в другой город. Правомерно ли это?

Москваправосудиетрудовые отношения

Проблема
Татьяна Герасимчук Татьяна Герасимчук 27 октября 2017, 15:59
0

 Здравствуйте, наша ситуация заключается в том, что работодатель сообщил нам за 2 месяца, что в связи с изменениями организационных условий труда в компании, выразившихся в создании нового подразделения (нового отдела) в трудовые функции которого входят наши функции, но теперь отдел расположен в г.Казань. Нам предложили занять рабочие места в г.Казань, на сегодняшний день и в ТД это г.Москва, с меньшим окладом, Правомерно ли это? В случае отказа от продолжения работы в предложенных условиях нас увольняют по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой 2- недельного СЗ. Написав работодателю заявление об отказе переезда в г.Казань да еще и с меньшим окладом по примеру с Вашего сайта (хотим увольнения по сокращению численности и соответствующих выплат выходного пособия), работодатель своего решения не изменил. Намерены идти в суд, подскажите, пожалуйста, исходя из судебной практики, как лучше изложить наши требования в исковом заявлении.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 октября 2017, 16:38
1

Здравствуйте!

Да, такие вопросы всегда спорные, и все зависит от доказательств, которые предъявит работодатель. И работодатели бывают и не меняют свою позицию, и трудовой спор решается в суде.

Иногда бывает так, что я рекомендую работникам дать согласие на переезд в другую местность. Если работодатель блефует, то это через какое-то время вскроется, и работодатель будет опять что-то придумывать, чтобы от работников избавиться, т.е. по сути на блеф работодателя свой блеф, но соответственно с переездом в другую местность. А если это переезд в другую местность, то соответственно, там должны быть для вас организованы стационарные рабочие места, а в соответствии со ст.169 ТК РФ вы бы еще потребовали оплату за переезд:

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Всегда возникает вопрос, готов ли работодатель оплатить затраты на переезд коллективу?

Поэтому, если это целый коллектив, то бывает если блефует работодатель, то работники тоже могли бы свой блеф с переездом организовать.

А можно и таким путем, дойти до увольнения по п.7 ст.77 ТК РФ, но это всегда спорный вопрос, и оценивать будет уже суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 октября 2017, 16:40
1

В этом году я попыталась провести анализ судебной практики, да и своей позиции в этом вопросе, когда речь идет о другой местности.

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу


 

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ


Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.


статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).


Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу. 

Анонимно 27 октября 2017, 16:47

Спасибо, Ваш совет надеюсь нам поможет. Удачи и процветания создателям сайта и всем его помощникам.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 октября 2017, 16:49
1

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Татьяна Герасимчук Татьяна Герасимчук 27 октября 2017, 17:09
0

Спасибо.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 октября 2017, 16:52
0

Используйте еще и то, что если в Уведомлениях не был оговорена оплата переезда ст.169 ТК РФ, тем самым работодатель нарушал ТК РФ, не предоставлял гарантий по переезду, поэтому это еще одна из причин, по которой вы заявили об отказе в переезде в другую местность.

Татьяна Герасимчук Татьяна Герасимчук 27 октября 2017, 17:10
0

Обязательно это используем. Спасибо.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

27 октября 2017, 15:59,
1 год назад
Рейтинг: 20

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).