Изменение трудового договора

Новосибирская обл.трудовые отношения

Проблема
Елена Елена 12 января 2018, 00:30
0

Здравствуйте. В апреле 2016 года работодатель издал приказ об изменении организационной структур и штатного расписания в организации, в результате чего наше подразделение к 31.07.17 должно быть выведено из орг. структуры и все входящие должности в нее, а в другом городе работодатель открыл аналогичное подразделение (таким образом работодатель принял решение снизить расходы на фонде заработной платы). К июлю 17 года всех сотрудников, кого можно сократить, успешно сократили, осталась только группа сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению, в связи со ст 261 ТК РФ (одинокие матери и с детьми до трех лет). С 1 августа 17 года нас отправили в производственный простой по вине работодателя до 31.12.17 (факт простоя на наш взгляд тоже не законный, в настоящий момент одним нащим сотрудником оспаривается в суде), с 01.01.18 простой был продлен аналогичным приказом до 31.03.18 и параллельно всем вручили уведомление об изменении определенных сторонами условий договора, где указано, что наши должности включены в структурное подразделение другого региона (в новом подразделении, который открыл работодатель недавно), и нам предлагается приступить к работе в другой местности, иначе мы будем уволены по ст 77 п 7 ТК РФ. Подскажите, пожалуйста, это законно? И еще момент, в трудовом договоре указано, что по производственной необходимости работодатель вправе перемещать сотрудников в пределах местности (своего региона). А перемещает в другой. Или это условие в нашем случае не учитывается? Заранее благодарю за ответ!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 января 2018, 11:22
0

Здравствуйте!

Некорректная формулировка - "И еще момент, в трудовом договоре указано, что по производственной необходимости работодатель вправе перемещать сотрудников в пределах местности (своего региона)."

Во-первых, производственная необходимость это общая формулировка, которая должна содержать какие-то причины.

Во-вторых, если это перемещение, то оно не требует согласие работника.

В-третьих, что такое другая местность.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

А поэтому, не будет перемещением, если это находится за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, это будет уже другой местностью, а значит переводом на другую работу (должность).

В-четвертых, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

Так, что если  в вашем ТД указано конкретное структурное подразделение, место работы, то это уже будет перевод на другую работу (должность).

Есть нюансы, происходит ли у работодателя все-таки изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ, или это перевод на другую работу (должность), что запрещено делать по инициативе работодателя, вот с этим надо разбираться.

Елена Елена 13 января 2018, 11:54
0

в уведомление указано следующее: пао МТС в соответствии со статьёй 74 так рф и на основании. приказа  об изменении организационной структуры и штатного расписания подразделений клиентского сервиса пао МТС , предупреждает  вас о том что в связи с изменениями организационной структуры и организационных условий труда из организационной структуры филиала пао МТС макро регион Сибирь  исключен центр клиентского сервиса и все входящие в него должности. Занимаемая вами должность включена а организационную структуру центра клиентского сервиса филиала пао МТС в республике Татарстан. по этой причине условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением сохранения вашей трудовой функции. Уведомляем вас что с 13 марта вы будете выполнять вашу трудовую функцию в филиале пао МТС в республике Татарстан в центре клиентского сервиса (указана моя должность и моя зп). все остальные условия трудового договора , в том числе выполняемая вами трудовая функция , сохраняются без изменений. 

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 января 2018, 17:58
0

Давайте так, о простое я не буду много что-то объяснять, т.к. у вас все равно кто-то подал в суд по данному факту. Однако, скажу так, что простой это всегда законно. Мое мнение, есть одна ситуация, когда должен быть не простой, а оплата по среднему заработку ст.155 ТК РФ, это когда должность полностью сокращена.

Но, я уверена, что работодатель в суд предоставит документы, что должности ваши не сокращены, они есть в штатном расписании в наличие, а значит, суд признает простой законным.

Теперь к вашей конкретной ситуации, то, что вам типа меняют определенные условия трудового договора в другой регион.

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу


 

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ


Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.


статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).


Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу. 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 января 2018, 18:06
0

Все будет зависеть от того, какие доказательства работодатель предоставит в суд, что это не ликвидация филиала, а перераспределение функционала между филиалами в разных регионах.

Т.е. работодатель все равно вас уволит по п.7 ст.77 ТК РФ, даже, если вы выскажите свою позицию о том, что вы считаете, что в данном случае произошло сокращение численности или штата, либо даже ликвидация филиала (обособленного подразделения, представительства).

Если вы готовы, то именно это и нужно в письменном виде указать работодателю, о том, что он подменяет ст.74 ТК РФ процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ либо даже по п.1 ст.81 ТК РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

А в суде, вам нужно доказать именно это. В вашу пользу то, что:

1. Был приказ о том, что подразделение к 31.07.2017 должно быть выведено из орг. структуры и все входящие должности в нее. Однако, было бы хорошо, если этот приказ, т.е. его копия была бы у кого-то из сотрудников на руках;

2. В вашу пользу то, что большинство сотрудников было уволено по п.2 ст.81 ТК РФ.

Не уволили лишь только тех, кого запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ ст.261 ТК РФ, и чтобы избавиться от этих работников, работодатель придумал подмену процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ ст.74 ТК РФ, чтобы уволить этих работников по п.7 ст.77 ТК РФ, что незаконно, и получается права работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ, ущемлены по сравнению с теми, кого уволили по п.2 ст.81 ТК РФ.

3. И в вашу пользу будет то, если вы будете действовать коллективно.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 января 2018, 18:13
0

И так, если готовы, идти по пути, что придется обращаться в суд, чтобы оспорить увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ, доказывать свою позицию, о том, что произошла ликвидация обособленного подразделения, то начинайте с работодателя, подавайте ему лучше коллективное заявление о том, что вы считаете, что работодатель подменят процедуру ст.74 ТК РФ, что незаконно.

Если работодатель все-таки вас уволит по п.7 ст.77 ТК РФ, то сразу же в суд ст.392 ТК РФ, лучше коллективно:

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Образец Заявления работодателю вот такой, но его корректируйте, если будете подавать от коллектива.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.


Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.


Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры, тем более, что все работники подразделения, которых можно было уволить по сокращению численности или штата, были уволены по п.2 ст.81 ТК РФ с соответствующими выплатами, а мое увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ ущемляет мои права по сравнению с этими работниками, и работодатель применил ст.74 ТК РФ ко мне, т.к. меня запрещено увольнять по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Елена Елена 18 января 2018, 19:33
0

Виктория, огромное Вам спасибо! Все бы были такими грамотными как Вы! Благодарю!!!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 января 2018, 19:43
0

Сама иногда бываю в шоке.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

12 января 2018, 00:30,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).