Ознакомление с регламентом трудового распорядка в электронном виде

Краснодарский крайтрудовые отношения

Проблема
Мария Корунова Мария Корунова 23 января 2018, 23:21
0

Еще раз здравствуйте! подскажите такой момент, если регламент внутреннего распорядка не был мною подписан на бумаге, а было только ознакомление в электронном виде, в программе я нажала кнопку "ознакомлена", будет ли это действие нести юридическую силу, если вдруг я нарушила данный регламент?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 24 января 2018, 20:09
0

Здравствуйте!

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором ст.68 ТК РФ.

Подпись может быть и электронной цифровой, если нажав кнопку ознакомлен вы подписали этот документ ЭЦП, то это будет иметь юрсилу.

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Дополнительная информация, о том, что значит привлечь к дисциплинарному взыскания.:

Работодатель обязан четко сформулировать в приказе, за какие действия работник привлекается к дисциплинарной ответственности. В приказе о наказании должны быть указаны конкретные обстоятельства совершения проступка и (или) сведения о документах, фиксирующих данные обстоятельства.


Просто сослаться на положения нескольких нормативных актов, требования которых были нарушены работником, может иметь неоднозначное толкование проступка и не позволяет установить, какое именно нарушение было допущено. Работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок, при наличии его виновного поведения, т.е. должны быть указаны причины, доказана его вина.
 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На объястоятельствах и нужно концентрироваться, когда даете объяснительную.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ.

Статья устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если работодателем не соблюдено хотя бы одно из перечисленных условий, наложенное дисциплинарное взыскание может быть отменено.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 24 января 2018, 20:12
0

Электронный документообмен возможен, если это еще предусмотрено ЛНА работодателем.

Но, т.к. в законе указано под подпись ст.68 ТК РФ, то эта подпись должна быть такая, чтобы было идентифицировано лицо, которую эту подпись поставил.

А то, вдруг вы отошли от рабочего места, а дядя Ваня грузчик нажал из любопытства на кнопку. Как докажет работодатель, что это вы нажали эту кнопку, какая подпись под этим документом?

ЭЦП идентифицирует лицо, а вот просто нажал кнопку это не может быть  подписью.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 24 января 2018, 20:29
0

Кстати, если брать судебную практику.

Например, при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ Уведомление должно быть выдано под подпись. Работодатель просто направил телеграмму, суд не посчитал, что это было уведомление под подпись, увольнение признали незаконным.

Или, например, недавно у моей консультируемой не приняли заявление к рассмотрению в ГИТ, т.е. заявление приняли, но дали ответ, что Работодателя не будут проверять, т.к. она подала заявлением способом, которым нельзя было идентифицировать лицо, которое его подавало, т.е. способ подачи должен быть официальным, и таким, чтобы лицо было идентифицировано.

В общем, это те ситуации, которые являются спорными, а споры решаются в суде.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

23 января 2018, 23:21,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).