Что лучше: уйти по сокращению либо по соглашению сторон?

трудовые отношения

Проблема
Victoria Victoria 29 марта 2018, 14:49
0

Здравствуйте! Я проработал в крупной международной компании 6 лет в качестве руководителя среднего звена. За последний год у нас сменилось все руководство, и предпринимаются попытки сменить весь состав. Мою должность сокращают, но предложили уйти по соглашению сторон с выплатой 4х окладов. 

Но при этом я сомневаюсь в целесообразности сокращения и соблюдении ими всей процедуры сокращения. Меня уведомили за 2 месяца, но при этом не показали приказ о сокращении, так же мне не предложили другую нижестоящую (нижеоплачиваемую) должность, ссылаясь на то, что вакансий нет. Но в открытую проводятся собеседования с кандидатами на трудоустройство в мой отдел. 

Вопрос, есть ли основания подавать иск в суд и сколько при этом можно отсудить. И как в целом лучше поступить, брать эти 4 оклада и уходить в никуда, и в случае чего рассчитывать на выплату 3х окладов при "нетрудоустройстве"?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 16:26
0

Здравствуйте!

Если 4 оклада, хотя лучше средних заработных плат, то тогда по соглашению сторон, если у вас не регион Крайнего Севера.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 16:29
0

При сокращение, вам закон гарантирует, только 2 средних месячных заработка, а третий в исключительных случаях, читайте ВС РФ и последнюю судебную практику региональную.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 19:32
0

Здравствуйте!

Если изучить вот эти наши Алгоритмы, особенно третий из этих трех, то вы поймете, что лучше увольняться по соглашению сторон, т.к. законом при увольнении по сокращению численности или штата вам гарантируют только 2 средних месячных заработка ст.178 ТК РФ, а вот за третий месяц только при наличие исключительных случаев:

/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Суд не заставил работодателя платить бывшему сотруднику деньги за третий месяц после сокращения

Решение центра занятости сохранить за сотрудником средний заработок еще на месяц Оренбургский областной суд признал незаконным. Для такой выплаты нужны исключительные обстоятельства, а центр занятости не доказал, что они были.

Своевременного обращения в орган службы занятости и факта нетрудоустройства оказалось недостаточно. Суд пояснил, что это лишь условия, при которых допускается выплата. Исключительными обстоятельствами их считать нельзя.

В подобных случаях против выплат за третий месяц со дня увольнения высказывались, например, Севастопольский городской суд, Московский областной суд.

ВС РФ неоднократно занимал аналогичную позицию в спорах о сохранении среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения работника Крайнего Севера. Она отражена во втором за 2017 год обзоре судебной практики.

Среди исключительных обстоятельств Верховный Суд РФ выделяет:

- социальную незащищенность уволенного работника;

- отсутствие у него средств к существованию;

- наличие на иждивении нетрудоспособных членов семьи.

Если исключительность случая не доказана, у работодателя есть все шансы успешно оспорить решение о выплате.

Документы: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 20.09.2017 по делу N 33-6597/2017

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 19:34
0

Только вот при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, нужно быть осторожным, чтобы не остаться без этих допвыплат.

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 19:35
0

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно:

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

  1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
  2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
  3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Еще один суд пришел к заключению о невозможности выплаты выходного пособия на основании соглашения о расторжении трудового договора

Анализ причин отмены и изменения в кассационном порядке вступивших в законную силу судебных постановлений судов Самарской области в первом полугодии 2017 г.

Самарский областной суд указал на отсутствие у сторон трудового договора права определять условие о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора, что согласуется с позицией Верховного Суда РФ, высказанной в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5. Данный вывод базируется на ст. 178 ТК РФ, согласно которой не предусмотренные законом случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут устанавливаться трудовым договор или коллективным договором.

При этом в качестве иллюстрации данного тезиса приведен пример неверного, по мнению Самарского областного суда, апелляционного определения, которым было удовлетворено требование работника о взыскании с работодателя суммы не выплаченной при увольнении компенсации, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора.

Тем самым, суд фактически указывает на отсутствие у работодателя обязанности по выплате выходного пособия, если она не была закреплена в трудовом договоре или коллективном договоре, даже в том случае, когда стороны договорились о выплате такого пособия в рамках соглашения о расторжении трудового договора. Аналогичный подход можно встретить, например, в постановлении Московского городского суда от 27.05.2016 N 44г-58/16.

В то же время многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из того, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 19:40
0

Исходя из этой моей информации, на текущий момент, я рекомендую, чтобы документа было именно три:

1. Ваше Заявление или Уведомление работодателя с предложением об увольнении по соглашению сторон с допвыплатами;

2. Затем, нужно выяснить, а есть ли какие-то допвыплаты в ЛНА работодателя при увольнении работнику, и даже если есть, лучше оформить и подписать допсоглашение к  ТД, где будет указано, что при увольнении работника по основаниям, которые не являются увольнением по отрицательным мотивам, работнику могут выплачиваться дополнительные выплаты, еще лучше, если эти допвыплаты будут перечислены и указаны их размеры;

3. И только после этого оформить и подписать Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон, где будут перечислены вообще все выплаты, образец я вам прикрепила выше, и указать эти суммы до вычета 13% или уже сумма указана после удержания НДФЛ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 19:43
0

А вообще, из вашей информации, если в ваш отдел идут собеседования на какие-то должности, то видимо, вы перестали устраивать работодателя, как работник, и от вас просто избавляются, и вам предложили на выбор по п.2 ст.81 ТК РФ или по п.1 ст.77 ТК РФ.

При этом, увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ все равно проведут, вас уволят, лишь бы соблюдали процедуру, т.к. ВС РФ и КС РФ подтвердили, что это полностью право работодателя и законная процедура, только работодатель решает, когда и кого ему сокращать.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2018, 19:46
0

Решать только вам, конфликтовать с работодателем или все-таки использовать его предложение и уволиться,  а дальше, найти себе другого работодателя. 

Иногда так бывает, что вроде бы работник работал долго, он устраивал работодателя, но вокруг многое меняется, меняются требования, и по каким-то причинам работник и работодатель расходятся, и это не значит, что вы плохой работник, просто пришло время поменять место работы и работодателя.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

29 марта 2018, 14:49,
10 месяцев назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).