Перевод в другой город беременной сотрудницы

Нижегородская обл.трудовые отношения

Проблема
Анонимно 4 сентября 2018, 17:55

Добрый день! Работаю в компании 2 месяца. Примерно месяц назад,было собрание на котором сообщили что грядёт слияние компаний и будет компания теперь другая. Сказали что бы все подготовили резюме,по которым будут проходить собеседования и будет решаться вопрос о переходе сотрудника в новую компанию.Через неделю я узнаю что беременна и попадаю в больницу на сохранение. Сразу после выхода на рабочее место я сообщила о своей беременности директору(старой компании),он меня отправил к другому учредителю компании,который мне сказал что это никакое не слияние компаний и все будут увольняться по собственному желанию и я останусь в компании одна. А так как я останусь одна,то меня переведут в другой город работать,это 50 км от меня. Если я не соглашусь,то последует увольнение. Так же он озвучил,что заинтерисован что бы я написала по собственному и устроилась «пока не поздно» на новое место работы. Меня устраивает нынешнее месторасположение и зароботная плата. Могу ли я предоставить мед.заключение что по состоянию здоровья(угрожающий выкидыш) не готова ездить работать в другой город и не быть уволенной? Должны ли они тогда сохранить мне рабочее место? В ТД не указано конкретное место работы.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 4 сентября 2018, 23:00
0

Здравствуйте!

Значит происходит следующее, если это не реорганизация, происходит следующее, ваше юрлицо бросают, возможно, перепишут на подставное лицо, типа бомж, а есть новое юрлицо.

И эти два юрлица никак не связаны, ни в одном документе не будет указано, что это правопреемник. Поэтому, всех работников от вашего работодателя увольняют, а в новое юрлицо принимают (оформляют трудовые отношения) заново.

И вы никогда и нигде не докажите, что это одно и тоже юрлицо, и вам никто не поможет, это обычная картина в нашей стране.

И если вам в новом юрлице заявили, что готовы вас принять на работу, лучше из своего юрлица уволиться, а в это новое юрлицо быть принятой, как это делают все ваши коллеги.

Иначе, через пару месяцев вам будет не кого привлечь в суд, а самое главное, что вы просто получите проблемы с получением пособий по материнству, и будете даже уже готовы на увольнение по собственному желанию, лишь бы даже получить эти пособия в соцзащите в минимальных размерах, как неработающая, только не будете знать, к кому обратиться за увольнением, и где искать вам вашу трудовую книжку, что очень важно.

Единственный момент, документы на увольнение и прием нужно подписывать одновременно, т.е. сразу же все документы, и на руки получить документы на прием - трудовой договор второй экземпляр:

/blog/posts/2014/04/ostorozhno-rabotodateli-instruktsiya-p/  Осторожно: работодатели! Инструкция по защите работников

Как вам поступить, решайте сами, только на сайте у меня много женщин рыдают, которые и рады уволиться, но уже просто нет ни одного должностного лица, который может это сделать, учредитель какой-то бомж, где искать документы не знают, как получить пособия не понимают, а соцзащита не будет выплачивать, пока не уволены, и начинаются круги ада, которые даже на года затягиваются.

Это практика, это реальная картина.

Конечно, можно упираться, и в закон тыкать пальцем, только стоит ли это?!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 4 сентября 2018, 23:03
0

Конечно, можно упираться, и в закон тыкать пальцем, только стоит ли это?!

Поэтому немного к закону, что такое другая местность.

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу


 

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ


Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.


статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).


Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 4 сентября 2018, 23:06
0

Как видите, судебная практика здесь не однозначна.

А уволить по п.7 ст.77 ТК РФ это не является инициативой работодателя можно и беременную.

Т.е. эта ситуация будет трудовым спором, а это суд, это доказательства, время, нервы.

Когда все коллеги увольняются и оформляются в другое юрлицо, то стоит сделать, как большинство, иначе, потом будете жалеть, но уже будет поздно, и сделаете себе хуже. Хотя, я говорю, каждый развлекается, как ему хочется. Вам решать.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

4 сентября 2018, 17:55,
5 месяцев назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).