Какую сумму компенсации я могу потребовать, если работодатель не может предоставить прежнее рабочее место после окончания отпуска по уходу за ребенком?

Московская обл.трудовые отношения

Проблема
Анонимно 15 января, 14:47
Добрый день! Проработала в компании (АО) 2 года и ушла в декрет. Сейчас собралась выходить (ребенку 2.5 года), но как и бывает в нашей чудесной стране, мое место занято. Понимаю, что незаконно, но готова подписать соглашение сторон, если они согласятся выплатить мне достаточную компенсацию. Отсюда вопрос: какое максимальное кол-во своих окладов (которые я получала до декрета) я могу у них требовать в качестве компенсации? P.S. У меня до декрета в подчинении был 1 человек, но за время декрета провели реструктуризацию отдела, перевели его в Москву из области и всех сделали специалистами (без подчиненных).
Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 17:58
1

Здравствуйте!

Во-первых, никаких компенсаций в таких ситуациях закон не предусматривает.

Во-вторых, какие-то компенсации возможны, если они предусмотрены в ЛНА работодателя, иначе, даже, если их пропишут в допсоглашение к ТД, их вам могут не выплатить, и суд встанет на сторону работодателя, т.к. это будут выплаты непредусмотренные ЛНА работодателя.

В-третьих, На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) ст.256 ТК РФ.

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком,  дата выхода  «___» ________________ 20__ г.

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором от  «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, за некоторым исключением,  увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Анонимно 15 января, 18:09
Спасибо за ответ! Значит, мне сначала надо выяснить, что прописано у них в ЛНА... а они обязаны мне предоставить выписку из такого документа? Или что им мешает мне сказать, что в ЛНА вообще компенсации за это не предусмотрены, даже если это не так? И наоборот, если предусмотрены, они могут этот документ изменить/отменить выплаты, когда я заявлю о своих ожиданиях?
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:11
1

Ваше право ознакомиться с ЛНА работодателя, а ТД должен быть у вас на руках.

Анонимно 15 января, 18:46
Правильно ли я понимаю, что в случае, если в ЛНА не предусмотрены допвыплаты при увольнении по соглашению сторон, то: 1. они не смогут оплатить мне компенсацию, даже если захотят? 2. они могут сказать, что ок, выплатим, подписывай, а потом после подписания "извини, без компенсации, т.к. в ЛНА не предусмотрено"?
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:54
1

Не совсем так.

Если в ЛНА нет этого условия, то это тот риск, на который вы пойдете сами и с пониманием, чем может это закончиться.

Но, если в ЛНА нет этого условия, то обязательно сначала подписать допсоглашение к ТД, где это условие предусмотреть, я в своем комментарии даже примерную формулировку дала.

Потом, подписать допсоглашение к ТД, где будут уже конкретные размеры выплат дополнительных оговорены.

Потом, эти суммы продублировать в Соглашение о расторжении ТД. А еще будет лучше, если в ЛНА нет такого условия, то в допсоглашение к ТД и в Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон, чтобы было указано, что эти допвыплаты предусматриваются, как компесация в связи с увольнением по соглашению сторон в связи с не возможностью предоставить прежнюю работу (должность).

Но, лучше, когда в ЛНА есть такое условие.

Анонимно 16 января, 18:33
Добрый день! Сегодня позвонили сказать, что место мне пытаются создать, станет ясно дня через 3, получится или нет. Заодно обсудили ЛНА, сказали, что у них этот вопрос там не прописан и что соглашение сторон всегда решают чисто количеством окладов, которые выплачиваются прямо в день увольнения (т.е.вопрос одного дня). Когда я начала настаивать на доп.соглашении к ТД, был принципиальный и резкий отказ (типа, в компании есть свой документооборот, всё по компанейской форме, и есть только ТД и Соглашение о расторжении, никаких доп.согл-й). Заверили, что за всю историю существования компании (лет 80 уже) ни одного случая не было, чтобы они пообещали, в соглашении прописали и не заплатили компенсацию. Я, конечно, не склонна верить на слово, но, чтобы не "переходить в рукопашную", возможно ли нивелировать риск подписания Соглашения о расторжении без допника к ТД какими-то формулировками а-ля "считать датой расторжения ТД дату поступления ден.средств на счет"?
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 января, 18:40
1

Вам решать на какой риск идти.

Еще один суд пришел к заключению о невозможности выплаты выходного пособия на основании соглашения о расторжении трудового договора

Анализ причин отмены и изменения в кассационном порядке вступивших в законную силу судебных постановлений судов Самарской области в первом полугодии 2017 г.

Самарский областной суд указал на отсутствие у сторон трудового договора права определять условие о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора, что согласуется с позицией Верховного Суда РФ, высказанной в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5.

Данный вывод базируется на ст. 178 ТК РФ, согласно которой не предусмотренные законом случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут устанавливаться трудовым договор или коллективным договором.

При этом в качестве иллюстрации данного тезиса приведен пример неверного, по мнению Самарского областного суда, апелляционного определения, которым было удовлетворено требование работника о взыскании с работодателя суммы не выплаченной при увольнении компенсации, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора.

Тем самым, суд фактически указывает на отсутствие у работодателя обязанности по выплате выходного пособия, если она не была закреплена в трудовом договоре или коллективном договоре, даже в том случае, когда стороны договорились о выплате такого пособия в рамках соглашения о расторжении трудового договора. Аналогичный подход можно встретить, например, в постановлении Московского городского суда от 27.05.2016 N 44г-58/16.

В то же время многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из того, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

Как видите, что суды теперь действуют таким образом, что если в Соглашение прописали допвыплаты, а при увольнении их не выплатили, то суды будут на стороне работодателя, т.к. даже ВС РФ здесь против того, чтобы допвыплаты прописывались в Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон.

Я только даю консультацию, при чем, дала ее таким образом, что она полная, в ней не только указано, что возможны допвыплаты при увольнении по соглашению сторон, но я еще вам объяснила про риски, и как эти риски снизить, ни на одном другом сайте, такой консультации не дают.

Как рисковать, решайте сами, но консультируемые, с которыми я работаю напрямую, обычно эти риски снижают.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 января, 18:45
1

Сами видите, что есть судебная практика, где пообещали выплаты и обманули, а суды этот обман поддержали, даже ВС РФ. 

Слово "обманули" надо взять в скобки, т.к. здесь речь идет о целесообразности таких выплат, интересах других работников, т.е. соблюдение баланса интересов, экономической возможности работодателя, и там, где работнику кажется, что его обманули, в результате суд сделает вывод, что работодатель некорректно применил закон, не соблюдал баланса интересов  и т.п.

Консультация вам дана, не вижу смысла обсуждать ситуацию, вам решать, как действовать. Но, я очень сильно рекомендую, для начала подать заявление о выходе на работу, и чтобы вам предоставили ваше место работы (должность), что вам гарантирует закон.

Анонимно 16 января, 19:00
Поняла, Виктория, спасибо Вам большое! Побольше бы экспертов как Вы!)))
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:54
1

Определение Верховного Суда РФ от 13.02.2017 N 305-КГ16-18369 по делу N А40-213762/2014

Для признания выплат, производимых на основании соглашений о расторжении трудового договора, экономически оправданными, достаточно уволить конкретного работника, а также соблюсти баланс интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника

Налоговый орган доначислил обществу налог на прибыль, взыскал пени и штраф в связи с неправомерным включением в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, денежных компенсаций работникам при увольнении по соглашению сторон. По мнению налогового органа, данные выплаты не являются экономически обоснованными, так как выплачивались работникам, с которыми прекращены трудовые отношения; не направлены на стимулирование или поощрение трудовой деятельности и не предусмотрены трудовым законодательством в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Общество обжаловало решение в арбитражный суд, указав, что спорные выплаты экономически обоснованны, так как позволили ему минимизировать налоговые обязательства, избежать конфликтных ситуаций и формировать положительный имидж работодателя на рынке труда.

Суды трех инстанций в удовлетворении требования отказали, исходя из того, что выплачиваемые по соглашению о расторжении трудовых договоров суммы выходных пособий не являются расходами на оплату труда, поскольку производились на основании дополнительных соглашений к трудовым договорам, одновременно с изданием приказа об увольнении. В связи с этим нет оснований для отнесения их к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль.

В соответствии с п. 2 ст. 253 НК РФ для целей налогообложения учитываются расходы на оплату труда, в состав которых на основании ст. 255 НК РФ включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, предусмотренные законом, трудовыми и коллективными договорами.

Согласно п. 9 ст. 255 НК РФ в спорный период к расходам на оплату труда относились начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией, сокращением численности или штата. Этому корреспондирует гарантированное ст. 178 ТК РФ право работников, увольняемых по этим основаниям, на получение от работодателя выходного пособия, а также на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства. Эти выплаты по существу представляют собой заработную плату, сохраняемую за работниками на период вынужденной невозможности реализации права на оплачиваемый труд в течение предельных сроков и признаются в качестве затрат, необходимых для ведения экономической деятельности налогоплательщиком. В то же время ст. 178 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий.

На основании п. 25 ст. 255 НК РФ допускается учет в целях налогообложения других видов расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и коллективным договором. То есть ст. 255 НК РФ установлен открытый перечень расходов на оплату труда работников, учитываемых в целях налогообложения, при условии, что они производятся в рамках трудовых и связанных с ними отношений.

Судебная коллегия указала, что само по себе то обстоятельство, что выплаты работникам произведены во исполнение соглашений о расторжении трудовых договоров, не исключает возможности признать их в целях налога на прибыль организаций на основании ст. 255 НК РФ (что соответствуют правовой позиции, изложенной в определениях Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 23.09.2016 N 305-КГ16-5939 и от 20.03.2017 N 305-КГ16-17247).

При отнесении затрат в состав расходов, учитываемых в целях налогообложения прибыли, в качестве дополнительного критерия подлежит оценке вопрос о соответствии спорных расходов ст. ст. 252 и 270 НК РФ (они должны быть обоснованными (экономически оправданными) и документально подтвержденными).

По мнению налогового органа, спорные выплаты подлежат сравнению с выходным пособием в размере однократного среднемесячного заработка сотрудника, а при представлении доказательств того, что уволенные сотрудники не трудоустроены - в размере двукратного среднемесячного заработка. Также должны быть установлены обстоятельства, связанные с проведением сокращения численности или штатов.

Налоговое законодательство не содержит положений, позволяющих налоговому органу при применении ст. 252 НК РФ оценивать произведенные налогоплательщиками расходы с позиции их экономической целесообразности. Расходы признаются экономически обоснованными, если они необходимы для деятельности налогоплательщика (постановления Президиума ВАС РФ от 09.03.2011 N 8905/10, от 25.02.2010 N 13640/09). По смыслу правовой позиции КС РФ, выраженной в постановлении от 24.02.2004 N 3-П, судебный контроль также не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности.

Вывод о несоответствии расходов при увольнении работников п. 1 ст. 252 НК РФ не может следовать из того, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации. Иное бы означало оценку целесообразности увольнения работника на соответствующих условиях путем прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, а не по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ. Однако это не означает, что экономически оправданными могут признаваться расходы, произведенные вне связи с экономической деятельностью налогоплательщика, то есть по существу направленные на удовлетворение личных нужд уволенных за счет бывшего работодателя.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия, так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

Следовательно, для признания таких выплат экономически оправданными достаточно установить достижение цели - фактическое увольнение конкретного работника, а также соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации при увольнении и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника.

Судебная коллегия указала, что лишь при значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия на налогоплательщике лежит бремя обоснования природы выплат и их экономической оправданности. Размер выплат может не совпадать с размером выплат, предусмотренных трудовым законодательством, и устанавливаться соглашением сторон.

По расчетам общества, об эффективности мероприятий по увольнению на основании соглашений о расторжении договоров свидетельствует экономия средств работодателя, минимизация затрат, связанных с выплатой выходных пособий, причитающихся работникам при увольнении по сокращению численности или штата.

Судебная коллегия по экономическим спорам отменила все судебные акты по делу и признала решение налогового органа недействительным.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:11
1

Читайте все мои комментарии, там ответы даны.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:13
1

И действуйте правильно. Сначала заявление подавайте на выход на работу и чтобы вам предоставили ваше место работы (должность), чтобы было ясно, почему вдруг вы согласились на какие-то допвыплаты, что допвыплаты это компесация за увольнение, т.к. вам не могут предоставить ваше место работы (должность).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:02
1

Если речь идет об увольнении по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ  с допвыплатами, то тут нужно быть очень осторожным и внимательным, чтобы не остаться без этих выплат.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:03
1

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:04
1

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

  1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
  2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
  3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:07
1

Исходя из судебной практики текущей:

1. До подписания Соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, обязательно узнать, есть ли в ЛНА работодателя условие о допвыплатах работника в случаях увольнения.

2. И конечно, чтобы такой же пункт был бы в трудовом договоре:

Работнику могут устанавливаться стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты),  а также дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, которые устанавливаются Положением об оплате труда или другим локальным нормативным актом, коллективным договором, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

3. До увольнения обязательно подписать допсоглашение к ТД, где будут указаны допвыплаты, размеры.

4. И уже после этого, чтобы эти выплаты были продублированы в Соглашение о расторжении ТД.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 15 января, 18:08
1

Заявление подавайте сами со своими предложениями:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

  1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
  2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
  3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении и их размер, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам, но с условием дополнительных выплат.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 января, 21:37
1

Вот вам последний совет, как бывает решают ситуацию с выплатами дополнительными и увольнением.

Сначала выплачивают расчет весь, и после того, как деньги оказываются у работника, подписывают Соглашение о расторжении ТД.

Это просто и честно.

А если такой вариант не устроит работодателя, то не стоит делать ставку на его честность, если в ЛНА не предусмотрены допвыплаты, и в вашем ТД не предусмотрены.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 января, 21:47
1

А эта Инструкция содержит кучу полезных рекомендаций.

Анонимно 16 января, 21:57
Спасибо большое! Сделаю всё, как Вы говорите))

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

15 января, 14:47,
1 месяц назад
Рейтинг: 80

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).