Штатное расписания головной организации и обособленного подразделения

Свердловская обл.правосудиетрудовые отношения

Проблема
0

Всем доброго времени суток!

Подскажите пожалуйста, у нас организация занимается производством изделий из резины, в организации есть обособленное подразделение в другом городе. В головной организации числится основное производство + бухгалтер и кадровик. В обособленном подразделении - Генеральный директор, служба коммерции, логистики, финансов и тд, а также тоже есть небольшое производство. Вопрос в следующем, штатное расписание должно быть единым? Или для обособленного подразделения отдельное штатное расписание? Если штатное расписание едино, то правомерно ли для одной должности например бухгалтер в бухгалтерии в головной организации и бухгалтера в бухгалтерии обособленного подразделения установить разные оклады? В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан установить одинаковую оплату труда за равный труд, т.е. любая дискриминация запрещена. Но по сути подразделения то разные, да и тем более в разных городах. Не могу найти судебную практику по этому вопросу. Подскажите, как быть..

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 января, 16:33
0

Здравствуйте!

А есть она эта судебная практика. Подробнее позже!

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 января, 17:51
1

Здравствуйте!

Хотелось бы точно понимать, что это у вас обособленное подразделение, т.к. часто начинаю разбираться, и оказывается, что головное подразделение и обособленные подразделения это разные юрлица, которые никаким образом не связаны друг с другом документально. И это внутренние взаимоотношения, которые не отражены в налоговой инспекции при регистрации этих юрлиц.

Соответственно, в таких случаях штатные расписания для каждого отдельного юрлица свое.

А, если в вашем случае есть юрлицо и у этого юрлица в различных местностях зарегистрированы обособленные подразделения, но это все в регистрационных документах отображено, как части этого юрлица, то конечно, штатное расписание будет для юрлица единое, где будут отображаться и каждое обособленное подразделение.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 января, 17:56
1

А что касается оплаты труда, т.е. должностных окладов, тарифных ставок для одной и той же должности, но в разных местностях, то ваш вопрос правильный, с учетом последней судебной практики, и с учетом ТК РФ.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ст.129 ТК РФ.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ст.132 ТК РФ.

Судебная практика:

У работников, выполняющих одинаковые обязанности в одной организации в разных регионах, должен быть равный оклад

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 июля 2017 г. N 56-КГ17-4

Верховный Суд РФ высказал правовую позицию по вопросу соотношения размеров окладов работников, занимающих одинаковую должность в одной организации и выполняющих одинаковые трудовые функции в её структурных подразделениях, расположенных в разных субъектах Российской Федерации. По мнению суда, в силу ст. 129 ТК РФ предполагается равенство окладов таких работников.

Отметим, что аналогичная позиция неоднократно высказывалась и специалистами Роструда. Однако встречается в консультациях чиновников и иной подход, в соответствии с которым равенство размеров окладов должно соблюдаться только для работников, занимающих одинаковые должности в рамках одного структурного подразделения.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 января, 18:01
1

Как видите, ВС РФ высказался на эту тему, и хотя ВС РФ его определения носят рекомендательный характер, но это не означает, что кто-то из ваших работников не дойдет с такой же проблемой до ВС РФ.

Хотите избежать создание спорной ситуации, исходите из того, что такое заработная плата ст.129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

И если оклад, должностной оклад, тарифная ставка это все фиксированная часть заработной платы, то сама заработная плата это совокупность составляющих частей.

И если должностной оклад должен быть у работников по одной и той же должности одинаковым, чтобы не допускать дискриминации, что требует ТК РФ, то заработную плату вы можете регулировать стимулирующими и компенсационными выплатами.

Это делает систему оплаты труда достаточно сложной, но это выход для таких ситуаций.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 18 января, 15:35
1

Видите ли разные должностные оклады, вилка окладов по одной и той же должности до сих пор предмет споров.

И кстати, у меня недавно консультируемая проиграла в суд, пришлось подавать аппеляцию. У ее работодателя в ШР должностной оклад по одной и той же должности указан - минимальный, средний и максимальный, именно так и написано, и соответственно, по каждому виду должностного оклада свой размер.

Судья районного суда, знаете, какой делает вывод, что средний должностной оклад был установлен трудовым договором. А трудовой договор это основной документ в трудовых отношениях и дальше выдержка из части первой ст.56 ТК РФ. И если средний должностной оклад установлен трудовым договором, то значит, это не нарушает требований ТК РФ.

Такой вывод для судьи меня сильно удивил, что не учитывались другие статьи ТК РФ - ст.22, 129, 132, 135 ТК РФ, судья сделал вывод только исходя из того, что трудовой договор это основной документ в трудовых отношениях, а размер должностного оклада был оговорен в этом документе.

Тем более, что работодатель даже не обосновал, и не предоставил ЛНА, на каком основании он выбирает для одной и той же должности при приеме на работу один из этих должностных окладов, чем он руководствуется - минимальный, средний или максимальный.

Мы подали аппеляцию, т.к. такой подход судьи районного суда к такой проблеме очень странный с учетом и требований ТК РФ, и подхода Роструда, и определений ВС РФ.

Выдержка из аппеляции на эту проблему:

Суд делает вывод, что в соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Суд делает вывод, что трудовой договор это основной документ в трудовых отношениях, и Истец, подписав трудовой договор с Ответчиком, не оспаривала тот должностной оклад, который ей был установлен трудовым договором.

Такой подход в решение вопроса об установление должностного оклада без учета других норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащими нормы трудового права,  является ошибочным, т.к. суд применил только ст.56 ТК РФ, и исходил из сведений, которые внесены в трудовой договор.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, суду необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Так, согласно части третьей ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие этой нормы, ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя выплачивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ); заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ст.132 ТК РФ).

Согласно части первой ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 4 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Исходя из анализа указанных норм, можно сделать вывод, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию.

0

Виктория, спасибо большое за развернутый ответ, за судебную практику и ваш професиональный опыт.

Так как у нас у некоторых должностей разные оклады, мы меняем систему оплаты труда. Так как у нас система оплаты труда построена на основе грейдирования, т.е. есть грейды и на основании их мы присваиваем оклады, к тому же эти грейды состоят из ступеней (9 ступеней), и еще есть группы, к которым подкреплены должности. В зависимости от группы, должность имеет максимальный процент премии (премия KPI). Рfньше ступень называлась надбавкой за интенсиность и у одинаковых должностей была разная (у кого то больше, т.к он работает например 3 года, а у кого-то меньше),  в связи с чем складывалась опять же вилка. Сейчас мы хотим эту надбавку включить в премию, НО эта премия будет выплачиваться гарнтированной суммой и каждый месяц, и независящая не от  каких показателей. А вторая премия, которая KPI она также выплачивается ежемесячно по результатам работы компании, но зависит также от результатов показателей каждого работника. Если компания сработала плохо, то премия по KPI может и не выплачиваться. Правомерно ли это будет? Что одна премия гарантированна, а другая премия зависит от работы компании и может быть невыплачена.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 января, 23:37
0

Премии могут быть разных видов. Опишите каждый вид понятно в ЛНА работодателя, и думаю, не будет проблем.

Но, более конкретную консультацию я не могу дать, т.к. когда я провожу кадровые аудиты, т.е. и изучаю, что прописано в ЛНА, сопостовляю их с ТК РФ, судебной практикой, со всеми документами, включая бухгалтерские в организации, я на это трачу свою время, которое занимает недели две не меньше, соответственно, за такую работу я беру и соответствующую сумму. 

А здесь на площадке сайта, я не могу и не буду проводить такую работу. Я вам предоставила достаточно информации.

Если у вас KPI, грейды, то это должно быть и официально, т.е. в Положение об оплате труда отображено, и штатное расписание должно выглядить также, учитывая эту систему оплаты труда.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 января, 23:45
0

Я сама работала в организациях, где система оплаты труда строилась на ключевых показателях эффективности. Минус в том, что KPI  это была "черная" часть "серой" зп, а официальная часть была выстроена на требованиях ТК РФ, т.к. связать KPI  и требования ТК РФ бывает сложно, т.к. нужно не только в ЛНА всю систему отобразить, но и чтобы ШР было составлено так, чтобы это не шло в разрез с ТК РФ в результате, например, исключить вилки окладов.

Каким способом это вы будете делать, это уже сами применяйте закон и судебную практику, требования проверяющих инстанций, в рамках сайта, я такую работу не делаю, чтобы это сделать, мне надо провести кадровый аудито организации.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

16 января, 23:54,
1 месяц назад
Рейтинг: 25

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).