Незаконное увольнение по сокращению штата

Свердловская обл.трудовые отношения

Проблема
Анонимно 21 января, 18:28

Работаю в должности маневрового диспетчера на пром.предприятии. Стаж работы более 10 лет. С ноября 2018 года являюсь пенсионером по выслуге лет. На предприятии в связи экономическими проблемами меняется штатное расписание и предстоит сокращение численности работников. На нашей точке(станции) на должности маневрового диспетчера 5 человек (4 смены и один подменный). У двоих человек (в том числе у меня) высшее образование по специальности,у одного нет специального образования,но она является матерью-одиночкой с детьми до 14 лет,еще у двоих также нет специального образования. Стаж работы у всех,кроме меня меня от полугода до 4 лет. Хотят оставить 2 смены. Начальница сказала,что я попадаю под сокращение. На мое возражение более высокой квалификации,она ответила.что ей так удобно. Аргументом стало,что оставляемые сотрудницы могут подменять работников на других участках. Их стажировали на эти точки, пока они работали на подмене. А мне стажировку не предлагали, т.к. я работала в смене. Работа на другой точке высокой квалификации не требует, и я бы также смогла ее выполнять, отстажировавшись. Но я на эту работу и не претендую - это совсем другая точка с своей должностной инструкцией. Но должность работающих там называется также маневровый диспетчер.
Сегодня 21.01.2019 я подписала уведомление о своем сокращении в отделе кадров. На этом же уведомлении я написала, что не согласна. т.к. не соблюдена процедура сокращения. В частности не было проведено сравнение квалификации сотрудников. Еще написала,что в случае своего сокращения буду подавать жалобу в ГИТ и иск в суд.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 21:40
0

Здравствуйте!

Сокращение численности или штата это законно и это право и инициатива работодателя:

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

А вот дальше работодатель обязан правильно применять процедуру, а не делать так, как ему удобно, читайте наши Алгоритмы:

/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 21:43
0

То, что вы подписали Уведомление, вы правильно сделали, обязательно иметь его на руках:

/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Согласны вы или не согласны, но вас уволят по п.2 ст.81 ТК РФ по окончанию срока уведомления.

А дальше, вам в суд, чтобы оспорить это увольнение:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При увольнении обязательно забрать все документы, и расчет. О выплатах читайте наши Алгоритмы выше.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 21:43
0

Куда точно не надо обращаться в ГИТ, после увольнения сразу же в суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 21:46
0

А теперь давайте к вашей ситуации, что в ней не так. Если вы откроете и прочитаете наш Алгоритм, то процедура увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ предполагает:

- Работника обязаны ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе.

Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:

— семейные — при наличии двух или более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

- Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 21:56
0

Обратимся к судебной практике, т.к. в вашем случае не учитывалось преимущественное право оставления на работе, и я не поняла, а вам предлагались вакансии:

1. Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается

Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной практике аналогичный подход уже есть.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

2. Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

3. Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 03 мая 2017 г. по делу N 33-4643/2017

В силу статей 81180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику именно те вакансии, которые соответствуют уровню квалификации работника. Предлагать иные вакансии работодатель не обязан (см., например, определения Ярославского областного суда от 15.05.2017 N 33-3093/2017, Белгородского областного суда от 06.10.2011 N 33-3639, Ленинградского областного суда от 27.05.2015 N 33-2640/2015, Мурманского областного суда от 04.07.2012 N 33-1670). Данный вывод следует и из п. 29постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у работника такая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

Отметим, что это не первый подобный прецедент в судебной практике. Так, например, Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Есть среди судей и сторонники обратной точки зрения. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Тем не менее, учитывая противоречивость судебной практики более безопасным для работодателя все же представляется ознакомление сокращаемого работника с полным перечнем вакансий. Однако и в этом работодателю следует проявлять осторожность. На практике имеется достаточно примеров того, как суды признавали незаконным увольнение в случаях, когда работодатель без каких-либо пояснений предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии. Такой шаг может быть расценен как введение работника в заблуждение относительно его возможности претендовать на ту или иную должность, что, в свою очередь, препятствует реализации работником предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

Чтобы избежать такого развития событий, работодателю следует в уведомление работника об имеющихся вакансиях включать также и информацию о квалификационных требованиях по ним и указывать, что решение о возможности перевода работника на выбранную им вакансию будет зависеть от наличия у работника соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. Полагаем, это значительно снизит вероятность признания порядка увольнения нарушенным (см., например, определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

4. Суд разобрался, кто должен доказывать, есть ли у работника преимущественное право при сокращении

Комиссия работодателя установила, что у всех сотрудников равная квалификация. Поэтому тех, кто останется, определили по другим критериям. В итоге уволили сотрудника, который имел большой опыт и высокий квалификационный разряд. Он обратился в суд.

Первая и вторая инстанция не увидели нарушений в действиях компании. Работодатель вправе самостоятельно выбирать критерии оценки квалификации. Сотрудник не доказал, что его профессиональные качества были лучше, чем у других.

Кассация не согласилась с таким подходом и отправила дело на новое рассмотрение. Работодатель обязан доказать соблюдение процедуры увольнения. А значит, именно он должен был подтвердить, что у работника одинаковая квалификация с остальными.

Подобный вывод уже встречался в практике, например у Свердловского областного суда.

Документ: Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 22.10.2018 N 44г-164/2018

5. При сокращении нужно учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе

Суд применил этот подход в случае, когда работодатель сократил часть аналогичных должностей. Увольнение истца признано незаконным. Не рассмотрев вопрос о его преимущественном праве, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

Документ: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 N 33-3600/2016

6. При сокращении работнику необходимо предлагать в числе вакансий даже неполные штатные единицы

Определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 по делу N 33-14194/2018

Суд признал незаконным увольнение работника в связи с сокращением из-за нарушения работодателем порядка увольнения.

Было установлено, что на момент увольнения работника у работодателя имелась должность специалиста, 0,5 штатной единицы по которой были вакантными (другая половина штатной единицы была занята работником на условиях совместительства). Работник мог занять данную должность с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако предложена она ему не была.

Суд посчитал это нарушением требований части первой ст. 180 ТК РФ. Как указали судьи, предложение работнику вакантных 0,5 ставки специалиста не нарушало трудовых прав совместителя, поскольку не требовало от ответчика его увольнения. В связи с этим препятствий для предложения данной должности истцу не имелось.

Отметим, что позиция о необходимости предложения сокращаемым работникам в том числе и неполных штатных единиц представлена и в других судебных актах (см., например определения Верховного Суда Республики Карелия от 16.01.2015 N 33-236/2015, Иркутского облсуда от 22.01.2013 N 33-380/13, Свердловского облсуда от 19.07.2012 N 33-8720/2012).

7. Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 июля 2018 г. по делу N 33-30499/2018

Работник, уволенный в связи с сокращением штата, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В качестве обоснования иска работник, в частности, приводил то обстоятельство, что работодатель неоднократно отказывал ему в переводе на те должности, которые сам и же и предлагал.

Как было установлено судом, работодатель предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог сам выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, оценив свою квалификацию. В случае согласия работника занять ту или иную должность, с ним проводилось собеседование. И в каждом случае устанавливался факт несоответствия работника квалификационным требованиями по желаемой должности, в связи с чем ему отказывалось в переводе.

Суд не усмотрел в таких действиях работодателя ничего противозаконного. Как отмечено в определении, предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не может расцениваться как введение работника в заблуждение. В итоге увольнение было признано правомерным.

Отметим, что при составлении списка вакансий, которые необходимо предложить сокращаемому работнику, работодателю следует проявлять осторожность. С одной стороны, в судебной практике все-таки имеются примеры признания именно введением работника в заблуждение предложения ему вакансий, для занятия которых работник не обладает достаточной квалификацией, без каких-либо пояснений на этот счет. С другой стороны, работодатель не всегда обладает полными сведениями о квалификации работника и, как следствие, не всегда может верно оценить на основе имеющихся у него документов, имеет ли работник возможность занять ту или иную вакансию. Если в итоге выяснится, что работодатель не включил в перечень предлагаемых вакансий должность, полагая, что работник не может ее занять, а работник на самом деле соответствовал предъявляемым по ней требованиям, это также может стать причиной для признания увольнения незаконным (см., например, новость от 06.12.2017).

В итоге наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику полного списка имеющихся вакансий, однако с уточнением о предъявляемых по соответствующим должностям квалификационным требованиям и указанием на то, что решение о возможности перевода работника на выбранную им должность будет зависеть от наличия у него соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работодателей в их спорах с работниками (см., например, определения Челябинского облсуда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского облсуда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

8. Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19 октября 2017 г. по делу N 33-9608/2017

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.

Напомним, что в силу статей 81180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (см., например, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016).

9. Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу N 33-11445-2015

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 22:02
0

Работодатель обязан учитывать первоочередное право оставления на работе ст.179 ТК РФ, если он этого не сд6лал, то это грубое нарушение закона:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с  действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

И вам должны были предлагать вакансии на протяжении всего срока уведомления, либо уведомить о том, что вакансий нет.

Вот это и будете в свою пользу использовать в суде.

До суда, вы можете в письменном виде высказать точку зрения свою работодателю.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Заявление работодателю поможет составить наш Алгоритм:

/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Анонимно 21 января, 23:25
Виктория,спасибо за развернутый ответ.По поводу уведомления-мне не дали на руки копию после подписания.Отсюда сразу возникает вопрос-как мне сейчас его получить?Вакансии предложены не были,можно только догадываться,скорее всего по причине их отсутствия.Поняла про письменное заявление.Сделаю.И по поводу квалификации-только у меня и ещё одного работника имеется высшее образование по данной специальности.У остальных вообще нет профильного образования.Опыт работы в должности у меня самый большой.Из всех сотрудников только одного нельзя уволить,как мать-одиночку с детьми до 14 лет.Сотрудница отдела кадров вела себя в разговоре со мной агрессивно,повышала голос,на мое замечание начала кричать,что нас тут много ,а она одна и нечего все на нее сваливать.Да,хочу добавить,что у нас массовое сокращение.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 23:35
0

Уведомление запросите, чтобы выдали второй экземпляр на руки.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

Вакансии обязаны предлагать, а если их нет, то должны уведомить об этом, примерные документы я вам прикрепила, у работодателя могут быть свои образцы, но они должны быть.

То, что кричали, это уже для суда мелочи, главное, в чем было нарушение процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ.

А чтобы не кричали, общайтесь в письменном виде, делопроизводство имеет вид документа.

А еще, рекомендую нашу Инструкцию, как себя вести, чтобы избежать провокаций.

Массовое увольнение по сокращению процедура та же самая, отличие ст.82 ТК РФ, если у вас есть профсоюз:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Анонимно 22 января, 00:56
Виктория,спасибо,в профсоюзе не состою.Буду запрашивать в отделе кадров второй экземпляр уведомления

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

21 января, 18:28,
1 месяц назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).