Установление стимулирующих надбавок по эффективному контракту

Нижегородская обл.договорытрудовые отношения

Проблема
Анонимно 21 января, 19:10

Добрый день! Если учреждение работает на эффективном контракте, в трудовом договоре прописаны условия стимулирующих надбавок, прописано, что стимулирующие выплаты устанавливаются на отчетный период (месяц, квартал, год) по решению комиссии. С работниками после заседания комиссии, ежеквартального протокола комиссии и приказа о стимулирующих выплатах составляется доп соглашение об изменении % надбавок. Обязано ли учреждение информировать сотрудника об изменении стимулирующих выплат путем направления уведомления или достаточно приказа и протокола комиссии , по оценки эффективности деятельности работников, которая заседает ежеквартально?
Так же если сотрудник отказывается подписывать приказ и дополнительное соглашение об установлении этих стимулирующих надбавок на новый квартал, какие дальнейшие действия?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 21 января, 22:22
1

Здравствуйте!

Я вот вообще не понимаю, зачем подписывают каждый раз допсоглашение к ТД.

Во-первых, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме ст.72 ТК РФ.

Во-вторых, здесь не происходит изменений определенных условий ТД. В ТД у вас и так указано, что есть стимулирующие надбавки, размер которых устанавливается на месяц, квартал, год по решению комиссии. Думаю, что есть и ЛНА, где более конкретно это описано, что минимальным и максимальным размером эти стимулирующие выплаты не ограничены, и что их размер устанавливается комиссией на конкретный период.

Вывод, в ТД и ЛНА уже все это описано, зачем, каждый раз подписывать допсоглашение к ТД об изменение определенных условий ТД, они не меняют, меняются только размеры стимулирующих выплат, но это и так указано в ТД и в ЛНА работодателя.

В-третьих, давайте смотреть на ситуацию теперь, когда работник отказывается подписать допсоглашение к ТД, значит, вы должны проводить процедуру ст.74 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Работник имеет право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

  1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
  2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
  3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
  4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
  5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Но, опять же, а причем здесь изменение определенных условий ТД по каким-то причинам, если в ТД работника и в ЛНА работодателя указано, что есть стимулирующие выплаты, их размер определяется комиссией на определенный период. У вас все это и так уже оговорено.

Подписывать допсоглашение к ТД вы будете, например, если отмените эти выплаты, или измените процедуру по определению размера выплаты, либо измените период, например, будете только по окончанию года выплачивать и определять размер.

Вам достаточно, ознакомить работника с приказом и протоколом комиссии, опять же, с протоколом комиссии по запросу работника, в приказе вы делаете ссылку на протокол комиссии. А вот, если работник будет не согласен с решением комиссии, то по его запросу ст.62 ТК РФ, вы его ознакомите с протоколом.

И кстати, с приказом надо только ознакомить, и не важно, согласен или не согласен работник.

А с допсоглашением к ТД вы себе создаете проблему, плюс, масло масленым, вы каждый период оформляете допсоглашением к ТД, что у вас и так в ТД работника указано и в ЛНА работодателя.

Анонимно 23 января, 14:16

С приказом сотрудник отказывается ознакамливаться, с решением комиссии не согласен, отказывается подписывать лист эффективности, с протоколом не согласен. Составлен акт об отказе подписать документы. Какие должны быть дальнейшие действия?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 14:28
0

Если в ТД и ЛНА работодателя по этим стимулирующим выплатам указано, так как я вам кратко описала, и как я поняла из вашего комментария.

То, вы сделали все, что должны были сделать. А дальше, выплачиваете этому работнику то, что установила комиссия и указано в приказе. А его право, обратиться дальше в суд.

Анонимно 23 января, 14:50

Как я понимаю, что если сотрудник не подписвает никакие документы, а стимулирующая выплата установлена на 3 месяца до конца декабря, а значит, срок истек, и  работодатель эту выплату установит, но уже на новых условиях, на новый срок, в новых размерах, с новыми датами выплаты, на основании решения комиссии и  это законно. 

При чем, на новую стимулирующую выплату допсоглашение к ТД можно подписать с применением ст.72 ТК РФ, если сотрудник согласен. Если не согласен, применить ст.74 ТК РФ., объяснить, что предыдущая стимулирующая надбавка выплата прекращена, она была срочной, на определенный срок.

А, вот новая соответственно, если в соответствии со ст.74 ТК РФ будет установлена только через 2 месяца, т.е. 2 месяца не будет вообще никакой стимулирующей выплаты, срок предыдущей закончен.  

Или не применять 74 статью и установить выплаты просто на основании протокола и приказа, независимо от того согласен сотрудник или нет.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 15:00
0

Это законно, если у вас в ТД работника и в ЛНА работодателя указано, что работнику выплачивается стимулирующая выплата, котора не ограничена ни минимальным, ни максимальным размером. И что этот размер определяется, на пример, на месяц, на квартал, на полгода или на год, комиссией, решение комиссии доводится до работников приказом.

Если примерно так это описано, но конечно, в ЛНА должно быть более подробно и конкретно, то это законно.

Ни каких допсоглашений к ТД не требуется, только приказ, т.к. в ТД и в ЛНА это все уже указано.

И в таком случае не применяется ни ст.72, ни ст74 ТК РФ, я это вам уже все выше объяснила, последний раз повторно объясняю.

Если в ТД и ЛНА о стимулирующей выплате все неопределенно описано, то вам придется каждый период, подписывать допсоглашение к ТД либо по соглашению сторон ст.72 ТК РФ, либо в случае отказа работника ст.74 ТК РФ.

Я не видела ни ваших ТД, ни вашего ЛНА, анализ этих документов не проводила, и заключение более конкретного не могу дать, кроме того, что вам уже объяснила.

Анонимно 23 января, 15:10

Спасибо большое за ответ, все понятно. 

А как можно проконсультироваться с вами, чтобы вы провели анализ документов ТД, доп. соглашений, положений и др. для конкретного заключения?

 Ответить

Обращение:

21 января, 19:10,
1 день назад 
Рейтинг: 5

ПодписатьсяРешениеКомментарийРаспечатать

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 15:15
0

У вас нет юриста в организации?

Если я и провожу анализ документов, или кадровый аудит в организациях, то это все на платной основе.

Анонимно 23 января, 15:19

Юриста нет в организации. Соорентируйте по ценовому диапозону платных услуг

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 15:21
0

Смотря сколько документов надо изучить. По цене лучше общаться через соцсети, где меня и можно найти, на сайте нет раздела платных услуг.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

21 января, 19:10,
1 месяц назад
Рейтинг: 10

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).