Суд по поводу восстановления на работе

Санкт-Петербургправосудиетрудовые отношения

Проблема
Анонимно 30 января, 00:58

Добрый день.

Работодатель  "выявил" прогул за 31.08.2018 . 

Работник болел в период с 03.09 по 28.09.

03.10  работнику вручено уведомление о даче объяснений за  прогул.

Работник по причине того что работодатель не принимал объяснения выслал последние почтой России 05.10.Объяснения  работодателем с почты  забраны не были .

08.10 был составлен акт об отказе в предоставлении объяснений(сфабрикован) 

11.10 руководителем составлена докладная на  имя директора  с просьбой вынести дисциплинарное взыскание за прогул.

16.10 - вышел приказ об увольнении.

Назначен суд о восстановлении на работе.

Вопросы :

Каковы шансы в суде если:

1)ЗП  согласно начислениям  в Банк  работнику  перечислена за август полностью,

2)расчетный лист отметок о вычетах за прогул не имеет.

P/S Суд  запросил табель,но  боюсь что его могут сфальсифицировать.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:14
0

Здравствуйте!

Работодатель при увольнении по отрицательным мотивам, а в вашем случае за прогул должен соблюсти процедуру увольнения ст.192, 193 ТК РФ.

А также учесть тяжесть проступка и то, как вы себя зарекомендовали за период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

Сроки увольнения по отрицательным мотивам не были нарушены.

Прогул он совершен. Вы могли бы заявить об уважительной причине - болезнь, но вы оформили бл даже не с 01.09.2018, а только с 03.09.2018. А суды относятся к таким вот ситуациям в последние несколько лет не в пользу работника, примеры судебных решений предоставлю ниже.

Способы вручить Объяснительную достаточно, и то, что вы не могли вроде как вручить Объяснительную, это только ваши устные утверждения. Тем более, что можно сразу же использовать несколько способов.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

А еще, я всем консультируемым рекомендую, когда работодатель создает провокационную ситуацию, то действовать вот по такой схеме:

А главное, с начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура. Как только вас перестали допускать на рабочее место, либо заявили, что вы уволены, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.

Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Я не вижу никаких препятствий, чтобы вам позвонить при работодателе, его представителе в ГИТ или прокуратуру и коротко описать свою ситуацию.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:19
0

Однако, если вы направили Объяснительную почтой, есть доказательство, что именно Объяснительную вы направили почтой, но ее не забрали с почты, то это может уже быть против работодателя истолковано:

Это проблема для работодателя, т.к. в соответствии со ст.54 ГК РФ:

«Юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений (статья 165.1 ГК РФ), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, считаются полученными юридическим лицом,  даже если оно не находится по указанному адресу.»

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (ст.165.1 ГК РФ).

Хотя, вы должны были учесть, что доставка почтой занимает большее время, чем это установлено ст.193 ТК РФ, а поэтому суд вам может указать, что вы должны были избрать такой способ доставки, чтобы сроки, установленные ст.193 ТК РФ не были нарушены:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

А вы направили Объяснительную почтой, не учитывая, что вы не соблюдаете сроки ст.193 ТК РФ, а поэтому работодателю не имело смысла забирать вашу Объяснительную с почты, когда сроки ст.193 ТК РФ были уже нарушены.

Так, что история с Объяснительной может быть истолкована против вас.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:21
0

Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:24
0

То, что вам выплатили зп за август месяц в полном объеме, это не свидетельствует о какой-то фальсификации. Все зависит от дня обнаружения проступка.

Плюс, если день обнаружения проступка был позже выплаты зп за август 2018, то соответственно, зп вам выплатили в полном объеме, а вот перерасчет зп, удержание за прогул это тоже целая процедура, плюс нужно учитывать требования ст.137, 138 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:29
0

А табель учета рабочего времени могут предоставить в следующих вариантах, с учетом того, что вам зп за август 2018 года выплатили в полном объеме. 

Т.е. табель учета рабочего времени за август 2018 года должен быть полностью с отметкой "Я" - явка.

Однако, на ту дату, когда был выявлен факт вашего отсутствия на работе 31.08.2018, должен быть оформлен корректирующий табель учета рабочего времени, где должна 31.08.2018 стоять отметка  - "НН" - неявка по невыясненным причинам.

А на дату, когда вы по срокам должны были предоставить Объяснительную ст.193 ТК РФ, либо издания приказа о признания 31.08.218 прогулом, работодатель должен был оформить уже следующую корректировку табеля учета рабочего времени с отметкой - "ПР"- прогул.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:31
0

В судебной практике есть два подхода к увольнению за прогул.

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работника был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия. Кроме того, прогул это грубое нарушение дисциплины труда.

·         Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

·         Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

·         Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

·         Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2.Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

·         Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

·         Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

·         Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

3. Учитываем позицию ВС РФ на что обратить внимание при увольнении за прогул:

Верховный суд не поддерживает формальный подход к прогулу. Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал, и соблюсти порядок привлечения к ответственности.

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам:

1. Оценить, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал.

2. Проверить, соблюден ли порядок согласования ухода с работы. Часто в ПВТР установлена одна процедура, а на деле сотрудники отпрашиваются по-другому. На это может обратить внимание суд. Поэтому лучше следить, чтобы порядок согласования был единым.

3. Учесть и другие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Документы: Определение ВС РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:40
0

Судебная практика последних лет:

1. Может ли отсутствие работника на работе считаться прогулом, если он обратился за медицинской помощью только в конце рабочего дня?

Определение Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. N 80-КГ17-11

В Верховном Суде РФ рассматривался спор между сотрудником органов внутренних дел и его нанимателем о правомерности увольнения со службы за прогул.

Суть спора заключалась в следующем. 16 июля 2016 года сотрудник не вышел на службу, которая начиналась в 23:00. В 07:27 следующего дня сотрудник обратился за скорой медицинской помощью и был доставлен в больницу, где ему был выдан листок нетрудоспособности на период с 17 по 25 июля 2016 года. Наниматель счел, что вплоть до момента обращения к врачу сотрудник отсутствовал на службе без уважительных причин, и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Суды двух первых инстанций сочли действия нанимателя законными.

Верховный Суд РФ посчитал такой вывод основанным на неверном толковании норм материального права. Судьи указали, что листок нетрудоспособности подтверждает факт наступления временной нетрудоспособности гражданина, а не временной промежуток (час и минута), с которого она наступает. То есть правовое значение при оценке уважительности причин отсутствия сотрудника на службе имеет факт наступления у такого сотрудника заболевания, которое препятствовало исполнению им своих служебных обязанностей, а не момент обращения (конкретное время - час и минута) сотрудника за получением листка нетрудоспособности. Тот факт, что сотрудник не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г., не свидетельствует о том, что он по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля до 7 часов 27 минут 17 июля.

В связи с этим Верховный Суд РФ отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, обязав тот исследовать вопрос о фактическом состоянии здоровья работника и его возможности исполнять служебные обязанности в спорный период.

2. Можно уволить за прогул сотрудника, который скрыл, что не вышел на работу из-за болезни

Сотрудник не сообщил, что отсутствовал на работе по уважительной причине. Кроме того, он не передал больничный лист, хотя этот документ у работника был. Апелляция расценила его поведение как злоупотребление правом и признала увольнение за прогул законным. Другие суды высказывают аналогичное мнение.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8639/2016

3. Осторожнее с увольнением за прогул: нетрудоспособность может наступить до обращения к врачу

ВС РФ отметил: больничный подтверждает факт временной нетрудоспособности, а не час и минуту ее наступления.

Во время рабочих суток сотрудник поздно вечером почувствовал себя плохо и ушел. Больничный он получил только утром следующего дня. Верховный суд не согласился с тем, что увольнение за прогул законно.

Хотя сотрудник вечером не обратился к врачу и не был в бессознательном состоянии, это не значит, что он был здоров и мог трудиться. Чтобы оценить, уважительна ли причина отсутствия, нужно учитывать факт болезни, а не момент обращения за больничным.

Дело, которое рассмотрел ВС РФ, касалось сотрудника органов внутренних дел, однако выводы могут пригодиться любому работодателю. Если нельзя уверенно утверждать, что сотрудник заболел уже после прогула, лучше его не наказывать.

Документы: Определение ВС РФ от 22.01.2018 N 80-КГ17-11

4. Работник скрывал, что отсутствует по болезни, - увольнение за прогул правомерно

Сотрудник не сообщил, что пропустил работу по уважительной причине. Он также не передал больничный лист, хотя такая возможность была. Суд расценил эти действия как злоупотребление правом и признал увольнение за прогул законным. У некоторых судов противоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу N 33-1787/2016

5. Работодатель должен потребовать у сотрудника объяснения, прежде чем уволить за прогул

Такой подход, который уже прочно закрепился в судебной практике, вновь подтвердил Мосгорсуд.

Компания уволила двух сотрудников за прогул на основании служебных записок и актов о самовольном уходе с работы. Но работодатель не учел: прежде чем увольнять сотрудников, нужно потребовать от них письменных объяснений. Работники должны указать, почему их не было на работе.

Суд посчитал, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий. Увольнять сотрудников было нельзя.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016

6. Сотрудник скрыл, что в день увольнения был на больничном, - Мосгорсуд встал на сторону работодателя

Как правило, нельзя увольнять по инициативе работодателя тех, кто находится на больничном. Если же сотрудник сознательно не сообщает о временной нетрудоспособности, все иначе.

Суд подтвердил законность увольнения за прогул, так как работодатель не знал и не мог знать о больничном. Скрывая его, сотрудник злоупотребил своим правом.

Подобная практика встречалась уже неоднократно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 по делу N 33-46159/2017

7. Сотрудник узнал об увольнении и в тот же день взял больничный - на работе не восстановят

Увольнение за повторный проступок законно, даже если после ознакомления с приказом по форме Т-8 сотрудник в тот же вечер оформил больничный лист. Его действия признаются злоупотреблением правом. Суды применяют такой подход и при увольнении за прогул.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2015 по делу N 33-42423/2015

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 января, 22:42
0

8. Сотрудника можно уволить за прогул, если отсутствие на работе по болезни не доказано

Медицинское обследование работник прошел по своей инициативе, а его плохое самочувствие не было подтверждено больничным. В этом случае причины, по которым сотрудник несколько дней отсутствовал на работе, признаются неуважительными. Увольнение за прогул законно.

Документ: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.04.2015 по делу N 33-3396/2015

9. Суд поддержал работника, которому не дали времени объяснить причину прогула

Организация запросила у сотрудника по почте объяснение того, почему он отсутствовал на рабочем месте. В тот же день компания издала приказ об увольнении за прогул и направила работнику уведомление о том, что нужно забрать трудовую книжку.

Из-за такой спешки суд признал увольнение незаконным. У сотрудника должно быть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Организация лишила его такой возможности, а значит, нарушила процедуру увольнения.

Отметим, подобная практика встречалась и ранее, например у Мосгорсуда.

Документы: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.11.2018 по делу N 33-20911/2018

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

30 января, 00:58,
29 дней назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).